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国寿基本法永恒的培育利益20页.pptx

  • 更新时间:2019-02-25
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我有个梦想,找个这样的工作,睡觉睡到自然醒,数钱数到手抽筋,几个月不上班还能有工资发?在国寿做到国寿店长以上就可能实现。主管的基本法利益,国寿店长,即做到主管职级。我们都知道,成为主管后,能享受管理津贴,培育津贴等基本法利益。特别是大主管,管理津贴跟培育津贴更占据了收入的主要来?#30784;?#20294;是,常常会因为这样那样的原因导致津贴各种被扣,主管们有苦难言。但是,在主管的基本法利益中,有这样一项津贴,不受出席、主管管理品质系数等影响。只要关系不断裂,团队不脱离,可谓是永恒的。

培育津贴计算公式给我们的启示: 只要培育的团队?#23548;?#36234;好,培育的团队越多,则培育者获取的津贴越多;不像其他津贴需要挂钩主管管理品质系数以及出席等因素;按照对应职级以及年限计算津贴比例;“第二年及以后?#24065;?#21619;着培育津贴是永久的。一旦培育,只要不断裂不脱离,培育者终生享有此基本法利益。1月培育津贴获取大户: XX,XXX区域总监,黄伍兰经理当期累计培育(直/间接):直接培育组6人,间接培育组5人;直接培育处3人,间接培育处3人。培育越多,津贴越高,有多少拿多少,培育津贴获取的例子,不出单不出席还能拿的津贴?

培育津贴,某组经理1月出席率为0,首年佣金收入为0;但其1月基本法收入高达6700元,其中直辖组津贴2642元,培育组津贴4058元;因出席率为0,该主管直辖组津贴均被扣除。但培育组津贴仍可全额获取,因为培育组津贴不与出席?#20351;夜常?#22521;育津贴是在你因事无法出席也无法出单时的收入保障!除了永久的培育津贴,培育新团队还可以助力主管管理品质系数1拿最高分,提升其他基本法津贴。名词释义,综合举绩人力:月度长期险主险生效口径单件1000元(不含趸交)及以上的?#31181;?#20154;力,?#31181;?#20154;力需在上季度末为签约状态。基本法第八章,第三十四条规定:主管直接培育出新团队,对培育者可进行维持/晋升考核回算。

培育团队的其他好处,维?#21482;?#31639;:当主管直接培育出新团队,对培育者进行维持考核?#20445;?#23558;直接培育团队的?#23548;ā?#20154;力、架构进行回算:被培育者为组经理?#20445;?#22238;算给培育者直辖组考核,回算4个考核季;第1-2考核季按100%,第3-4考核季按40%。晋升回算:在主管晋升考核?#20445;?#33509;其直接培育团队数大于考核要求数,则将最近培育出的一个FYC最高的团队的?#23548;ā?#20154;力进行回算:被培育者为组经理?#20445;?#22238;算给培育者直辖组考核,最多回算两个考核季。当组A维持考核?#20445;?#32452;B的直辖组有效人力、FYC回算给组A,第1、2考核季回算100%,第3、4考核季回算40%。0%。

小建议,组经理是主管系列最初始、最基本的单位,晋升到组经理只是从国寿人到国寿店长的第一步。接下来最重要的发展目标就是自我复制,即培育团队开启分店。因每家店都有其地域性发展限制,新店开启等同于打开新的一片市场,扩大辐射区域,同时推动本人晋升到更高职级,此时可以享受基本法中的培育津贴(培育组经理奖、培育组津贴)。作为主管,一定要结合基本法指明的方向去管理,切记重心放在团队发展。


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